تنظم المادة 107 من نظام العمل أجر ساعات العمل الإضافية في السعودية، وتحدد أساس حساب المقابل المستحق للعامل عند تحقق العمل الإضافي. كما تعالج الساعات الزائدة وفق المعيار الأسبوعي، والعمل في العطل والأعياد، وإمكان منح إجازة تعويضية بدلاً من الأجر بشروط محددة.
وتظهر أهمية المادة عندما يختلف العامل وصاحب العمل حول عدد الساعات أو قيمة الأجر أو العناصر الداخلة في الحساب. لذلك يبدأ التطبيق الصحيح بتحديد ساعات العمل المقررة، ثم الأجر الأساسي والأجر الفعلي، وبعد ذلك حساب المستحق وتوثيق الساعات.
وترتبط المادة 107 ببقية أحكام نظام العمل الجديد في السعودية التي تحدد ساعات العمل والأجور وحقوق العامل وصاحب العمل.
الجواب السريع: ماذا تنص المادة 107 من نظام العمل؟
تنص المادة 107 من نظام العمل السعودي على دفع أجر إضافي عن ساعات العمل الإضافية يساوي أجر الساعة مضافاً إليه 50% من الأجر الأساسي للساعة. وتعد الساعات الزائدة عن المعيار الأسبوعي ساعات إضافية، كما تعد جميع ساعات العمل المؤداة في العطل والأعياد إضافية. ويجوز التعويض بإجازة مدفوعة بموافقة العامل. (وزارة الموارد البشرية)
| المسألة | الحكم المختصر |
|---|---|
| أجر العمل الإضافي | أجر الساعة + 50% من أجر الساعة الأساسي |
| المعيار الأسبوعي | الزيادة على المعيار المعتمد تعد عملاً إضافياً |
| العطل والأعياد | جميع ساعات العمل فيها تعد إضافية |
| الحد السنوي | 720 ساعة إضافية كأصل |
| الإجازة التعويضية | تجوز بموافقة العامل وفق ضوابط اللائحة |
ما المقصود بساعات العمل الإضافية وفق المادة 107؟
يقصد بساعات العمل الإضافية الساعات التي تدخل نظاماً ضمن العمل الزائد عن الساعات المقررة أو المعيار المعتمد، إضافة إلى الحالات التي اعتبرها النظام عملاً إضافياً بذاتها، ومنها العمل في العطل والأعياد.
ولا يكفي لمعرفة الاستحقاق النظر إلى وقت الانصراف وحده؛ بل يجب أولاً تحديد نظام ساعات العمل المطبق على العامل وطبيعة المنشأة.
الساعات الزائدة عن ساعات العمل النظامية
الأصل أن تكون ساعات العمل الفعلية ثماني ساعات يومياً أو ثمانياً وأربعين ساعة أسبوعياً، مع وجود أحكام خاصة لبعض الأنشطة والمناوبات والحالات التي ينظمها النظام.
لذلك لا يصح اعتبار كل بقاء بعد الساعة الثامنة عملاً إضافياً بصورة آلية قبل معرفة جدول العمل والنظام المطبق. وتسمح بعض الحالات المنظمة نظاماً بترتيبات مختلفة لساعات العمل، بما فيها العمل بالتناوب وفق ضوابطه. (وزارة الموارد البشرية)
المعيار الأسبوعي والعمل في الأعياد
إذا كان التشغيل في المنشأة يعتمد معياراً أسبوعياً، فإن الساعات التي تزيد على الساعات المحددة لذلك المعيار تعد إضافية.
كما حسمت المادة 107 من نظام العمل مسألة الأعياد والعطل باعتبار جميع ساعات العمل المؤداة خلالها ساعات إضافية، دون اشتراط تجاوز العامل أولاً لعدد معين من ساعات الأسبوع. (وزارة الموارد البشرية)
طريقة حساب ساعات العمل الإضافية في السعودية
يعتمد حساب ساعات العمل الإضافية على التمييز بين الأجر الفعلي والأجر الأساسي. وهذا الفرق مهم لأن الزيادة البالغة 50% لا تطبق على كامل الأجر الفعلي بالطريقة نفسها التي يعتقدها بعض العاملين.
معادلة حساب أجر الساعة الإضافية
المعادلة العملية هي:
أجر الساعة الإضافية = أجر الساعة من الأجر الفعلي + 50% من أجر الساعة الأساسي.
وتؤكد الأدلة الإرشادية الرسمية لوزارة الموارد البشرية أن حساب الساعة يبدأ بالأجر الفعلي، ثم تضاف إليه نسبة 50% المحسوبة من الأجر الأساسي. (وزارة الموارد البشرية)
ولهذا فإن عبارة «العمل الإضافي يساوي 150% من الراتب» ليست دقيقة في جميع الحالات؛ لأن الأجر الأساسي قد يختلف عن الأجر الفعلي.
هل تدخل البدلات في حساب العمل الإضافي؟
لا تحسب البدلات مثل السكن أو النقل ضمن أساس أجر الساعة الأساسي لمجرد وجودها في مسير الراتب، ما لم يوجد ما يغير ذلك في عقد العمل أو لائحة المنشأة. وفي المقابل، يعتمد الجزء الأول من معادلة الساعة الإضافية على الأجر الفعلي وفق تعريفه النظامي. (وزارة الموارد البشرية)
لذلك يجب مراجعة عناصر الراتب قبل إجراء الحساب، بدلاً من إضافة جميع البدلات إلى الأجر الأساسي أو استبعادها جميعاً دون تمييز.
مثال على حساب ساعات العمل الإضافية
لنفترض أن الأجر الأساسي للعامل 6,000 ريال، وأن أجره الفعلي المستخدم في المثال 8,000 ريال.
| الحساب | النتيجة |
|---|---|
| أجر الساعة من الأجر الفعلي: 8,000 ÷ 30 ÷ 8 | 33.33 ريال |
| أجر الساعة الأساسي: 6,000 ÷ 30 ÷ 8 | 25 ريالاً |
| 50% من أجر الساعة الأساسي | 12.50 ريال |
| أجر الساعة الإضافية | 45.83 ريالاً |
فإذا عمل العامل 10 ساعات إضافية وفق هذه الفرضيات، يكون المقابل التوضيحي 458.30 ريالاً. ويجب في الحالة الواقعية التأكد من عناصر الأجر وجدول العمل وعدد الساعات المستحقة قبل اعتماد النتيجة النهائية.
ما الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية؟
لا يترك نظام العمل ساعات العمل الإضافية دون ضابط سنوي. وتحدد اللائحة التنفيذية حداً أصلياً يجب مراعاته، مع السماح بتجاوزه عند تحقق شرط محدد.
حد 720 ساعة إضافية سنوياً
الأصل ألا تزيد ساعات العمل الإضافية خلال السنة على 720 ساعة. ويجوز زيادة العدد عن ذلك بموافقة العامل.
ولا ينبغي الخلط بين هذا الحد السنوي وبين حد عشر ساعات يومياً أو ستين ساعة أسبوعياً؛ فالأخير ورد في سياق الحالات الاستثنائية المحددة في المادة 106، وليس بوصفه قاعدة عامة لكل تشغيل إضافي. (وزارة الموارد البشرية)
العمل الإضافي في رمضان والأعياد
تخفض ساعات العمل للعامل المسلم في رمضان وفق الأحكام المنظمة لساعات العمل، ولذلك يجب تحديد الساعات النظامية المطبقة خلال الشهر أولاً قبل حساب الزيادة.
أما العمل في العطل والأعياد، فقد اعتبرته المادة 107 عملاً إضافياً بنص صريح، ويحسب أجره وفق المعادلة نفسها المقررة لساعات العمل الإضافية. (وزارة الموارد البشرية)
هل يمكن تعويض ساعات العمل الإضافية بإجازة؟
نعم. تسمح المادة 107 من نظام العمل السعودي بإعطاء العامل إجازة تعويضية مدفوعة بدلاً من الأجر المستحق عن العمل الإضافي، لكن لا يجوز لصاحب العمل فرض هذا الخيار منفرداً؛ إذ يلزم موافقة العامل.
ما مقدار الإجازة التعويضية؟
تنص الضوابط التنفيذية على ألا تقل الإجازة عن ساعة ونصف مقابل كل ساعة عمل إضافية. وتستخدم خلال 60 يوماً من تاريخ مباشرة العمل الإضافي، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك، ولا تتجاوز الإجازة التعويضية 30 يوماً خلال السنة. (وزارة الموارد البشرية)
وهذا يعني أن التعويض بالإجازة ليس مجرد استبدال ساعة بساعة، بل يخضع لمقدار ومدد وضوابط محددة.
وإذا انتهت علاقة العمل وبقيت للعامل مستحقات مالية لم تُصفَّ بعد، فتوضح المادة 88 من نظام العمل الجديد المدد النظامية المرتبطة بتصفية تلك المستحقات.
كيف تثبت ساعات العمل الإضافية وتطالب بأجرها؟
عند نشوء نزاع، لا يكفي أن يعرف العامل معادلة حساب أجر ساعات العمل الإضافية؛ بل يحتاج أيضاً إلى إثبات الساعات والفترة التي عمل خلالها وطبيعة التكليف والمبالغ التي صرفت له.
ما المستندات التي تساعد في الإثبات؟
تختلف قوة كل مستند بحسب الواقعة، لكن ملف المطالبة قد يعتمد على عقد العمل، ومسيرات الرواتب، وسجلات الحضور والانصراف، والبصمة، وجداول المناوبات، والتكليفات الكتابية أو الإلكترونية، والمراسلات المرتبطة بأداء العمل.
ولا ينبغي وصف سجل البصمة وحده بأنه دليل قاطع؛ فقد يثبت وجود العامل خلال وقت معين، بينما يبقى تقدير دلالته على العمل الإضافي مرتبطاً ببقية الوقائع والمستندات.
ماذا تفعل عند عدم دفع العمل الإضافي؟
ابدأ بتحديد الفترة محل النزاع، ثم حصر الساعات والأجر الأساسي والأجر الفعلي وما صرف فعلياً. بعد ذلك رتب المستندات التي تدعم المطالبة، لأن وضوح الرقم والفترة والدليل يقلل مساحة الخلاف.
إذا لم تُحل المطالبة، تعد التسوية الودية المرحلة الأولى في نظر الخلافات العمالية، وعند تعذر الصلح يمكن الانتقال إلى المحكمة العمالية وفق الإجراءات المقررة. وتوضح وزارة الموارد البشرية أن الخدمة تستهدف إحالة النزاع عند تعذر التسوية خلال 21 يوم عمل من تاريخ أول جلسة.
إذا كان الخلاف يتعلق بعدد الساعات أو طريقة احتسابها أو المستندات المثبتة لها، توضح صفحة محامي قضايا عمالية في جدة كيفية ترتيب ملف المطالبة قبل التسوية أو التقاضي.
أخطاء شائعة عند تطبيق المادة 107 من نظام العمل
بعض الأخطاء لا تنتج عن تجاهل المادة، بل عن تطبيق جزء منها بمعزل عن بقية عناصر الحساب أو قواعد ساعات العمل. وأكثر ما يجب تجنبه:
- اعتبار الساعة الإضافية دائماً 150% من الأجر الفعلي.
- حساب العمل الإضافي على الراتب الأساسي وحده.
- إدخال جميع البدلات في الأجر الأساسي دون مراجعة طبيعتها.
- اعتبار كل تجاوز لثماني ساعات عملاً إضافياً دون فحص نظام الدوام المطبق.
- الخلط بين حد 720 ساعة سنوياً والحالات الاستثنائية للمادة 106.
- فرض الإجازة التعويضية على العامل دون موافقته.
- الاعتماد على سجل حضور واحد دون ترتيب بقية مستندات الإثبات.
الأسئلة الشائعة عن المادة 107 من نظام العمل
هل العمل الإضافي يحسب على الراتب الأساسي أم الإجمالي؟
لا يحسب على الأساسي وحده ولا على الإجمالي بطريقة موحدة. يعتمد أجر الساعة في الجزء الأول من المعادلة على الأجر الفعلي، ثم تضاف 50% من أجر الساعة الأساسي. لذلك يجب تحديد مكونات الراتب أولاً قبل حساب المستحق.
هل الساعة الإضافية تحسب 150%؟
ليس من الدقة القول إنها دائماً 150% من الأجر الفعلي. تنص المادة 107 على أجر الساعة مضافاً إليه 50% من الأجر الأساسي للساعة. فإذا كان الأجر الفعلي أعلى من الأساسي بسبب عناصر أخرى، تختلف النتيجة عن حساب 150% من الأجر الفعلي.
هل يجوز تجاوز 720 ساعة إضافية في السنة؟
نعم، الأصل ألا تزيد ساعات العمل الإضافية على 720 ساعة سنوياً، لكن اللائحة تجيز تجاوز هذا العدد بموافقة العامل. ويجب عدم الخلط بين هذا الحد وبين الساعات القصوى المقررة لبعض الحالات الاستثنائية التي ينظمها النظام بصورة مستقلة.
هل يجوز إعطاء إجازة بدلاً من أجر الساعات الإضافية؟
يجوز ذلك بموافقة العامل. ويجب ألا تقل الإجازة التعويضية عن ساعة ونصف لكل ساعة إضافية، وتستخدم خلال 60 يوماً كأصل ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك، وبحد أقصى 30 يوماً من الإجازة التعويضية خلال السنة.
كيف أثبت ساعات العمل الإضافية إذا لم يدفعها صاحب العمل؟
ابدأ بجمع ما يحدد ساعات العمل والأجر والتكليف، مثل عقد العمل ومسيرات الرواتب وسجلات الحضور وجداول المناوبات والتكليفات والمراسلات. ولا تعتمد على البصمة وحدها إذا كانت بقية المستندات متاحة، لأن قوة الإثبات تتحدد من مجموع الوقائع والأدلة المقدمة.
المادة 107 من نظام العمل السعودي: حساب الإضافي والبدلات تبدأ عملياً من سؤالين: كم ساعة تستحق التعويض، وما الأجر الصحيح الذي تطبق عليه المعادلة؟ ومن هنا يجب التفريق بين الأجر الفعلي والأساسي، ثم مراعاة الحد السنوي والعمل في الأعياد وأحكام الإجازة التعويضية.
وعند وجود خلاف على المستحقات، يصبح ترتيب الساعات والرواتب والتكليفات والمراسلات أهم من الاعتماد على تقدير تقريبي للمبلغ. فكلما كانت الفترة والأرقام والمستندات محددة، كان تقييم المطالبة ومسار التسوية أو التقاضي أكثر وضوحاً.