المادة 75 من نظام العمل السعودي

المادة 75 من نظام العمل هي الأساس عند إنهاء عقد غير محدد المدة من العامل أو صاحب العمل في السعودية. فهي تربط الإنهاء بسبب مشروع، وإشعار كتابي، ومدة تختلف بحسب الطرف الذي ينهي العقد وطريقة دفع الأجر. وقد يؤدي الخطأ في تحديد مدة الإشعار أو سبب الإنهاء إلى مطالبة ببدل إشعار أو تعويض أو مستحقات أخرى.

كما أن الخلط بين المادة 75 من نظام العمل السعودي والاستقالة أو المادة 77 أو المادة 80 قد يؤدي إلى تطبيق حكم لا يناسب الواقعة. لذلك يجب قبل اتخاذ أي خطوة مراجعة نوع العقد، وسبب الإنهاء، وتاريخ الإشعار، وآخر يوم عمل، والحقوق المالية المترتبة على انتهاء العلاقة.

وتحدد أحكام المادة متى يكون إنهاء عقد العمل غير محدد المدة صحيحاً، وما الذي يترتب على مخالفة مهلة الإشعار أو نشوء نزاع حول مشروعية السبب.

المادة 75 من نظام العمل في 3 قواعد تحدد صحة الإنهاء

يمكن اختصار المادة 75 من نظام العمل السعودي في ثلاث قواعد أساسية: أن يكون العقد غير محدد المدة، وأن يستند الإنهاء إلى سبب مشروع، وأن يوجه الطرف المنهي إشعاراً كتابياً قبل انتهاء العلاقة. فإذا كان أجر العامل شهرياً وأراد هو إنهاء العقد، تكون مهلة الإشعار ثلاثين يوماً على الأقل.

وإذا كان صاحب العمل هو المبادر، تصبح المهلة ستين يوماً على الأقل. أما إذا كان الأجر لا يدفع شهرياً، فتكون المهلة ثلاثين يوماً للطرف الذي ينهي العقد. ولا يعني الالتزام بالإشعار أن سبب الإنهاء أصبح مشروعاً تلقائياً، كما لا يسمح وجود سبب مشروع بتجاهل المهلة.

لذلك يجب فحص السبب والإشعار بصورة مستقلة عند تقييم تطبيق المادة 75 من نظام العمل، لأن مخالفة كل منهما قد تؤدي إلى أثر قانوني مختلف.

متى تطبق المادة 75 على عقد العمل؟

تطبق أحكام المادة 75 من نظام العمل على العقد غير محدد المدة، ولذلك يبدأ التقييم الصحيح بتحديد طبيعة العقد قبل حساب الإشعار أو التعويض. والعقد غير محدد المدة هو الذي لا يرتبط انتهاؤه بتاريخ نهائي محدد وفق أحكام النظام.

وتحديد نوع العقد هو الخطوة الأولى قبل تطبيق المادة، لأن قانون العمل السعودي الجديد ينظم أنواع العقود وحقوق العامل وصاحب العمل وحالات انتهاء العلاقة ضمن أحكام مترابطة

وقد يتحول العقد المحدد إلى غير محدد عند استمرار الطرفين في تنفيذه بعد تحقق الحالات النظامية، ومنها التجديد ثلاث مرات متتالية أو بلوغ مدة العقد الأصلية مع التجديد أربع سنوات، أيهما أقل، مع استمرار التنفيذ. ولا يكفي طول مدة الخدمة وحده للحكم على طبيعة العقد دون مراجعة العقد وتجديداته.

ولا تطبق المادة 75 باعتبارها القاعدة الأصلية على العقد محدد المدة، لأن انتهاء هذا العقد أو إنهاءه قبل أجله يخضع لأحكام أخرى بحسب الواقعة. كذلك يجب مراعاة أن عقد العامل غير السعودي يكون مكتوباً ومحدد المدة وفق النظام، وإذا خلا من تحديد المدة اعتبر سنة من تاريخ مباشرة العمل.

ولهذا يجب تحديد نوع العقد أولاً قبل الاستناد إلى شروط المادة 75 من نظام العمل أو حساب أي مطالبة مالية.

ما المقصود بالسبب المشروع في المادة 75؟

يشترط إنهاء عقد العمل غير محدد المدة وجود سبب مشروع، لكن المادة لا تضع قائمة مغلقة بكل الأسباب التي تعتبر مشروعة. لذلك لا يكفي أن يكتب صاحب العمل في القرار عبارة «لسبب مشروع»، كما لا تعتبر إعادة الهيكلة أو ضعف الأداء أسباباً صحيحة تلقائياً في كل حالة.

أما إذا استند صاحب العمل إلى مخالفة جسيمة تندرج ضمن الحالات النظامية الخاصة، فتختلف القواعد؛ إذ تحدد المادة 80 من قانون العمل السعودي الحالات التي قد تجيز فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض عند تحقق شروطها. ويعتمد التقييم على حقيقة الواقعة، وطبيعة العقد، والمستندات، وتسلسل الأحداث التي سبقت قرار الإنهاء.

وقد يكون الخلاف حول وجود السبب نفسه، أو مدى ارتباطه بالقرار، أو كفاية المستندات التي يعتمد عليها الطرف المنهي. وعند النزاع تنظر المحكمة في الوقائع والأدلة المقدمة من الطرفين دون أن تكون وثيقة واحدة حاسمة بمفردها. ويستخدم الباحثون كثيرًا عبارة المادة 75 والفصل التعسفي، إلا أن التعبير النظامي الأدق عند بحث التعويض هو الإنهاء لسبب غير مشروع.

كما يجب عدم الخلط بين المادة 75 والمادة 80؛ فالأخيرة تحدد حالات خاصة يستطيع فيها صاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض عند تحقق شروطها النظامية.

مدة الإشعار في المادة 75: 30 أم 60 يوماً؟

تختلف مدة الإشعار في نظام العمل السعودي بحسب الطرف المبادر بإنهاء العقد وطريقة دفع الأجر. فإذا كان الأجر شهرياً وأراد العامل إنهاء العقد، تكون المهلة ثلاثين يوماً على الأقل. أما إذا أنهى صاحب العمل عقد العامل ذي الأجر الشهري، فتكون مهلة الإشعار ستين يوماً على الأقل. وإذا كان الأجر لا يدفع شهرياً، تكون المهلة ثلاثين يوماً للطرف الذي ينهي العلاقة.

ويجب أن يكون إشعار إنهاء عقد العمل كتابياً، مع الاحتفاظ بما يثبت محتواه وتاريخه وإمكان إثبات وصوله عند النزاع. ولا تضع المادة وسيلة إلكترونية واحدة باعتبارها الوسيلة الحصرية للإشعار، لذلك تكتسب المستندات والمراسلات المثبتة أهميتها بحسب ظروف الحالة. كما يجب مراجعة العقد نفسه لمعرفة الشروط المتعلقة بالإشعار، بشرط عدم مخالفة الحدود النظامية الواجبة التطبيق.

ماذا يترتب على إنهاء العقد دون إشعار أو سبب مشروع؟

إذا وقع إنهاء العقد بدون إشعار كامل، فقد يلتزم الطرف الذي أنهى العقد بمبلغ يعادل أجر العامل عن مهلة الإشعار وفق المادة 76، ما لم يوجد اتفاق على مبلغ أكبر. وهذا المبلغ يعرف عادة ببدل الإشعار، وهو مختلف عن التعويض الناتج عن الإنهاء لسبب غير مشروع. فقد يكون السبب مشروعاً، لكن صاحب العمل أنهى العقد فوراً دون استكمال الستين يوماً، فتظهر مطالبة بدل الإشعار فقط من هذه الناحية.

أما إذا كان سبب الإنهاء غير مشروع، فتظهر أحكام المادة 77. وفي العقد غير محدد المدة يكون التعويض، عند عدم وجود تعويض محدد في العقد، بأجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة خدمة، على ألا يقل عن أجر شهرين.

لذلك لا يصح استخدام عبارة تعويض المادة 75 باعتبارها مبلغاً واحداً ثابتاً، لأن المطالبة قد تتعلق ببدل الإشعار أو بالتعويض عن السبب غير المشروع أو بكليهما بحسب الوقائع.

فمثلًا، إذا كان راتب العامل الشهري 10,000 ريال وأنهى صاحب العمل عقده فوراً رغم وجوب إشعاره ستين يوماً، فقد يبلغ بدل الإشعار 20,000 ريال عند انطباق المادة 76. ويبقى بحث مشروعية السبب والتعويض وفق المادة 77 مسألة مستقلة.

ما حقوق العامل بعد إنهاء العقد؟

لا تقتصر حقوق الموظف عند إنهاء عقد العمل على بدل الإشعار أو التعويض، بل يجب مراجعة بقية المستحقات الناتجة عن انتهاء العلاقة. فإذا كان صاحب العمل هو الذي وجه الإشعار، تمنح المادة 78 العامل خلال مهلة الإشعار وقتاً مدفوع الأجر للبحث عن عمل آخر وفق الشروط المحددة في النظام. كما يستمر العقد وآثاره خلال المهلة حتى تاريخ انتهائه.

وتدخل مكافأة نهاية الخدمة ضمن الحقوق التي يجب فحصها وفق المواد المنظمة لها، ولا توجد معادلة مستقلة باسم مكافأة المادة 75. ويحسب أصل المكافأة على نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة تالية، مع مراعاة سبب انتهاء العلاقة والأحكام الأخرى ذات الصلة. كما يجب تصفية حقوق العامل خلال أسبوع على الأكثر إذا أنهى صاحب العمل العلاقة، وخلال أسبوعين إذا كان العامل هو من أنهى العقد.

ويجب أيضاً الفصل بين المادة 75 والاستقالة؛ فالاستقالة أصبحت مساراً مستقلاً ينظمه النظام، ولا يعتبر كل إنهاء يصدر من العامل استقالة تلقائياً. وهذا التمييز يؤثر في الإجراء وفي طريقة حساب بعض الحقوق.

الفرق بين المادة 75 والمواد المرتبطة بها

تحديد المادة الصحيحة يمنع كثيراً من الأخطاء عند إنهاء العلاقة العمالية. فالمادة 75 تنظم إنهاء العقد غير محدد المدة، بينما تتناول المادة 76 أثر عدم مراعاة مهلة الإشعار، وتعالج المادة 77 التعويض عن الإنهاء لسبب غير مشروع.

أما المادة 80 فتحدد حالات خاصة يمكن فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض عند تحقق شروطها، وفي حالات مختلفة عن الإنهاء العادي، تحدد المادة 81 من قانون العمل السعودي أوضاعاً يستطيع فيها العامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية عند تحقق شروطها

ولهذا فإن البحث عن الفرق بين المادة 75 والمادة 77 أو المادة 80 يجب أن يبدأ من الواقعة نفسها، ثم يحدد النص الذي ينظمها.

كيف تعترض على إنهاء عقد العمل؟

إذا كنت تعتقد أن قرار الإنهاء خالف المادة 75 من نظام العمل، فابدأ بتحديد موضع الخلاف بدل الاكتفاء بوصف القرار بأنه تعسفي. راجع نوع العقد، والطرف الذي أنهى العلاقة، والسبب المذكور، وتاريخ الإشعار، وآخر يوم عمل، والمستحقات التي دفعت أو ما تزال معلقة. ثم اجمع عقد العمل وتجديداته، وإشعار الإنهاء، والمراسلات المهنية، ومسيرات الرواتب، وتقارير الأداء أو الإنذارات المرتبطة بسبب القرار.

وتبدأ المنازعات العمالية عادة بخدمة التسوية الودية للخلافات العمالية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وإذا تعذر الصلح يمكن الانتقال إلى المحكمة العمالية وفق الإجراءات المقررة. ومن المهم عدم تأخير المطالبة؛ إذ يقرر النظام مدة مرتبطة بقبول المطالبات الناشئة عن عقد العمل بعد انتهاء العلاقة، مع وجود استثناءات نظامية محددة.

إذا كان سبب الإنهاء محل خلاف أو ترتبت عليه مطالبة ببدل إشعار أو تعويض، فقد تساعد استشارة محامي قضايا عمالية في جدة على تحديد أساس المطالبة وترتيب المستندات قبل بدء الإجراء.

3 أمثلة عملية على تطبيق المادة 75

نستعرض فيما يلي عدد من الأمثلة الواقعية على تطبيق المادة 75 من قانون العمل السعودي:

• الحالة الأولى: عامل بأجر شهري في عقد غير محدد المدة يريد إنهاء العلاقة وفق المادة 75. يجب فحص السبب والمسار القانوني الصحيح، وتوجيه إشعار كتابي قبل ثلاثين يوماً على الأقل إذا انطبقت المادة على حالته.
• الحالة الثانية: صاحب عمل يريد إنهاء عقد عامل يتقاضى أجراً شهرياً. عند تطبيق المادة 75 يجب وجود سبب مشروع وإشعار العامل قبل ستين يوماً على الأقل، مع تصفية حقوقه بعد انتهاء العلاقة.
• الحالة الثالثة: أنهت المنشأة العقد فوراً مع وجود سبب تعتقد أنه مشروع، لكنها لم تراع مهلة الإشعار. قد تنشأ هنا مطالبة ببدل الإشعار وفق المادة 76، ويبقى بحث مشروعية السبب مستقلاً. وإذا ثبت أن السبب غير مشروع، فقد تظهر أيضاً مطالبة بالتعويض وفق المادة 77.

الأسئلة الشائعة حول المادة 75 من نظام العمل

المادة 75 من نظام العمل: 7 أحكام مهمة بعد التعديل تختصر لك أهم ما يجب التحقق منه قبل إنهاء عقد غير محدد المدة، بدءاً من نوع العقد وسبب الإنهاء، مروراً بمدة الإشعار، ووصولاً إلى التعويض والمستحقات التي قد تترتب على القرار.

ويقوم التطبيق الصحيح لتلك المادة على تحديد نوع العقد أولاً، ثم فحص سبب الإنهاء والطرف المبادر ومدة الإشعار وآثاره المالية. ولا ينبغي اعتبار المادة مساراً موحداً لكل حالات انتهاء العمل، لأن المواد 76 و77 و79 مكرر و80 و81 تعالج أوضاعاً مختلفة. فإذا كنت عاملاً، راجع المستندات والمستحقات قبل توقيع أي مخالصة.

وإذا كانت حالتك تحتاج مراجعة أوسع للعقد أو المستحقات أو مسار النزاع، يمكن لفريق شركة محاماة في جدة لدى بي إم إس ليجل مراجعة المستندات وتوضيح الخيارات النظامية المناسبة قبل اتخاذ الإجراء

المصادر الرسمية:

• نظام العمل السعودي، وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.